Si te pareces en algo a mí, las matemáticas no eran tu punto fuerte en la escuela. Los estilos de enseñanza que los educadores utilizaban en las clases de álgebra y cálculo simplemente no tenían sentido (en serio, ¿por qué necesitábamos añadir letras?). Sin embargo, al añadir tutorías personalizadas y atención individual, las cosas empezaron a funcionar. Todavía no prosperaba en matemáticas, pero las opciones de aprendizaje personalizadas me ayudaron a alcanzar mi máximo potencial, que era un C+, pero me esforcé mucho por conseguirlo.
El ámbito laboral no es diferente y las experiencias laborales no son iguales para todos. Las empresas deben adaptar los recursos de los empleados a las funciones personales, los estilos de aprendizaje y los objetivos, a fin de fomentar el desarrollo y la satisfacción. Esto es especialmente importante en los sectores de alta rotación, como los centros de contacto, que históricamente han tenido problemas con el agotamiento de los empleados. Sin embargo, estamos desarrollando rutas de aprendizaje personalizadas herramientas de gestión del compromiso de la fuerza laboral y las prácticas beneficiarán a sus empleados y, en última instancia, al éxito de su empresa.
¿Qué es una ruta de aprendizaje personalizada?
Piensa en una ruta de aprendizaje personalizada como la de un profesional que «elige tu propia aventura».
Una ruta de aprendizaje personalizada adapta la información educativa y los enfoques a las necesidades de cada empleado. Estas rutas garantizan que el empleado reciba la información más relevante y útil, lo que contribuye a un proceso de incorporación y formación eficaz. También se pueden desarrollar rutas de aprendizaje personalizadas a lo largo de la etapa laboral de un miembro del equipo, adaptándolas a sus interacciones y comentarios. Este proceso de aprendizaje continuo y personalizado ayudará a los empleados a mejorar sus habilidades donde lo necesiten, avanzar en las funciones profesionales y alcanzar los objetivos de la organización.
Los programas de formación tradicionales parten del supuesto de que todos los empleados tienen las mismas necesidades. Un programa de capacitación tradicional puede suponer que un empleado de un centro de contacto que haya trabajado en la industria durante 5 días necesitará los mismos recursos que alguien con 5 años de antigüedad. Una ruta de aprendizaje personalizada tiene en cuenta los conocimientos previos, las habilidades y los objetivos.
¿Por qué son importantes las rutas de aprendizaje personalizadas?
Según un estudio de Gallup, las organizaciones que invierten estratégicamente en el desarrollo de los empleados obtienen una rentabilidad un 11% mayor y tienen el doble de probabilidades de retener a los empleados. Gallup también descubrió que las oportunidades de crecimiento profesional eran una de las principales razones por las que las personas cambiaban de trabajo [1].
Para respaldar estos hallazgos, un informe del Workforce Institute de 2022 descubrió que el 24% de los encuestados abandonó su organización anterior debido a la falta de progreso [2].
Está claro que los empleados quieren aprender y crecer. Las rutas de aprendizaje personalizadas pueden ayudar a que esto suceda, ya que les brindan herramientas que desarrollan sus funciones y objetivos profesionales y cierran posibles brechas de habilidades. Los empleados que se sienten valorados e interesados tienen más probabilidades de permanecer en una organización y dar lo mejor de sí mismos cada día de trabajo. Las rutas de aprendizaje personalizadas no solo benefician directamente a los empleados, sino que también benefician a las organizaciones al recompensar y retener a los miembros del equipo de alto rendimiento.
¿Qué constituye una ruta de aprendizaje personalizada?
Las rutas de aprendizaje personalizadas variarán según las industrias y los roles. Por lo general, el desarrollo de una ruta de aprendizaje personalizada comienza con las evaluaciones de los empleados. Las evaluaciones se pueden realizar mediante pruebas, encuestas, controles del desempeño o incluso conversaciones sencillas entre un empleado y un gerente. Las evaluaciones permiten comprender las habilidades, los objetivos, el desempeño y las necesidades básicos.
Una vez que hayas evaluado las necesidades de un empleado individual, considera los siguientes pasos.
- Desarrollar objetivos. Un objetivo simple podría ser cerrar las brechas de habilidades y alcanzar una meta de desempeño definida. Sin embargo, las habilidades, el potencial de desempeño y la capacitación preferida variarán según el empleado. Los objetivos de desempeño individuales también deben estar alineados con los objetivos empresariales más importantes, dejando en claro a los empleados cómo encajan en el panorama general.
- Organice los materiales de recursos. Si un empleado menciona que está aprendiendo de forma digital, considere la posibilidad de utilizar materiales en vídeo y cursos en línea. Si prefiere un enfoque práctico, ofrézcale programas de tutoría y cursos presenciales. Si prefieren opciones flexibles, considere modelos híbridos de capacitación virtual y presencial. La impartición debe adaptarse a los diferentes estilos de aprendizaje y necesidades de accesibilidad.
- Mide el progreso. Una vez que se organizan los objetivos y se utilizan los materiales educativos, los empleados deberían poder hacer un seguimiento de su progreso por sí mismos. Esto puede parecerse a un panel de control de autoservicio para hacer un seguimiento de los indicadores clave de rendimiento (KPI) y comprobar periódicamente el progreso con un gerente.
- Ajustar en consecuencia. Determinar la mejor ruta de aprendizaje personalizada puede requerir prueba y error. Tecnología como las funciones automatizadas en herramientas de gestión del rendimiento puede ayudar a ajustar la ruta en función de los comentarios, el progreso y las interacciones de los empleados. Sin embargo, las herramientas de retroalimentación automatizadas no deben reemplazar el seguimiento del progreso ni el apoyo de los gerentes o los líderes.
El papel que desempeñan las herramientas de gestión de la fuerza laboral en el aprendizaje personalizado
Tecnología de fuerza laboral de próxima generación ha simplificado la personalización de las experiencias de los empleados. Los sistemas de aprendizaje tradicionales han funcionado de forma aislada, lo que ha creado brechas entre las métricas de rendimiento, los circuitos de retroalimentación y los recursos educativos. Las nuevas herramientas para la fuerza laboral pueden ofrecer sistemas integrados que ofrecen visibilidad del desempeño de los empleados en relación con las necesidades empresariales, así como materiales de capacitación para apoyar el desarrollo hacia los objetivos individuales y organizacionales. Estas soluciones integradas mejorar el compromiso de los empleados proporcionando a los equipos información clara sobre las oportunidades de crecimiento y mejora de las habilidades, en relación con su desempeño actual.
La incorporación de sistemas de aprendizaje automático a las herramientas de la fuerza laboral también proporciona una experiencia mejorada para los empleados, al tiempo que simplifica la gestión de las rutas de aprendizaje para los profesionales de recursos humanos o de formación. Los algoritmos de IA pueden mejorar la experiencia de los empleados adaptando automáticamente las rutas de aprendizaje en función de las interacciones y los datos históricos, refinando el proceso personalizado a medida que un empleado se incorpora o se entrena.
Desafíos en la implementación de rutas de aprendizaje personalizadas en toda la fuerza laboral
Desarrollar e implementar un sistema de aprendizaje integral puede ser difícil por varias razones. Estos son algunos de los desafíos que las empresas pueden encontrar al organizar un programa de itinerarios de aprendizaje personalizado.
- Escalar con recursos limitados. Es posible que las grandes fuerzas laborales tengan tiempo y personal limitados disponibles para personalizar las rutas de aprendizaje para miles de empleados. A medida que una empresa pasa a ser de nivel empresarial, es más fácil dejar de lado la formación personalizada de los empleados. Aquí es donde un software sólido para la fuerza laboral puede ayudar a cubrir algunas brechas.
- Falta de adopción por parte de los empleados. Seamos realistas, los programas de incorporación y formación no suelen ser divertidos. Cuando el desarrollo profesional es simplificado, intuitivo, personalizado y agradable (en la medida de lo posible), es más probable que los empleados se involucren y se hagan cargo de su propio aprendizaje.
- Limitaciones tecnológicas: No todos los sistemas de gestión del aprendizaje se crean de la misma manera. Para crear rutas de aprendizaje personalizadas y sostenibles, es fundamental utilizar un sistema con las capacidades de integración adecuadas. Su sistema de aprendizaje, las herramientas de gestión de la participación de la fuerza laboral, los sistemas de recursos humanos y otro software deben funcionar en equipo.
Las herramientas integradas pueden mejorar las experiencias de aprendizaje de los empleados
Sekure Merchant Solutions tenía como objetivo revisar su experiencia de los empleados con soluciones de compromiso gamificadas. Con Aspect WorkforceOS™, Sekure Merchant Solutions tenía una plataforma de fuerza laboral que se integraba de manera coherente con su sistema de gestión del aprendizaje. La mecánica del juego y los KPI de los empleados se fusionaron con soluciones de entrenamiento y aprendizaje para vincular directamente el rendimiento con la enseñanza. A medida que los empleados desarrollaban sus habilidades y lograban sus objetivos, eran recompensados mediante Liga Aspect™ sistema de recompensas integrado. En última instancia, Sekure Merchant Solutions pudo reducir la rotación de empleados en un 62%.
ARA Diagnostics, un servicio de diagnóstico por imágenes con sede en Texas, buscaba incentivar a los empleados a través de procesos más automatizados para ahorrar tiempo y dinero. ARA también quería reducir el absentismo de los empleados mejorando el compromiso y las experiencias. Tras elegir las soluciones de gamificación de Aspect, ARA pudo automatice el desarrollo de habilidades de los empleados y sistemas de recompensas por mejorar el rendimiento. ARA pudo mejorar varios de sus KPI empresariales, incluida la reducción del 25% al 10%.
Entonces, ¿cómo puedo implementar con éxito rutas de aprendizaje personalizadas?
La creación de prácticas exitosas de desarrollo de los empleados no se logra de la noche a la mañana. Tampoco ocurre simplemente con la compra e implementación de soluciones de software. Las empresas deben implementar las mejores prácticas que reflejen la cultura y los valores positivos de la empresa para ver los verdaderos beneficios.
- Ver a los empleados como colaboradores. Su equipo debe involucrar a los miembros de su propio aprendizaje y desarrollo. Escucha sus comentarios y aplica los cambios en consecuencia. Esto garantizará que se esté creando una ruta de aprendizaje teniendo en cuenta sus necesidades.
- El desarrollo es continuo. Las rutas de aprendizaje no deben detenerse después de la incorporación. El desarrollo de los empleados es un proceso continuo y los sistemas de gestión del aprendizaje deben reflejar este hecho.
- Construya una cultura de coaching. Una de las mejores formas de aprender es hacerlo. Desarrolle un programa de orientación o tutoría para que los empleados cuenten con apoyo durante el aprendizaje práctico. A cultura laboral de comunicación y colaboración claras hace que los equipos sean más felices y exitosos.
Sus empleados son su mayor recurso e invertir en su desarrollo es la clave para la felicidad, la retención y el éxito empresarial en general. Considera cómo las rutas de aprendizaje personalizadas pueden ayudar a tus empleados a alcanzar sus objetivos y cómo las herramientas de gestión de la fuerza laboral pueden ayudar a tu empresa a lograrlo.
[1] Mejore el desempeño de la fuerza laboral centrándose en el desarrollo de los empleados, Gallup, 2024. Recuperado en https://www.gallup.com/workplace/269405/high-performance-workplaces-differently.aspx
[2] Informe de retención: cómo los empleados provocaron la gran renuncia, Workforce Institute, 2022. Recuperado en https://info.workinstitute.com/hubfs/2022 Informe de retención/Informe de retención de 2022 - Work Institute.pdf
